Decisão baseada em dados nas atividades de recursos humanos: sua organização está preparada?

Atualizado: 1 de out. de 2021

por Silvana de Souza Moraes e Ieda Pelógia Martins Damian*

Press Release

People Analytics é um processo organizacional que, por meio da pergunta certa, busca com o auxílio dos dados, respostas que contribuam para o sucesso das organizações. Usar dados internos e externos para gerar informações e conhecimento para a tomada de decisões é a grande contribuição e o grande desafio de People Analytics.

Fonte: Banco de dados Wix (2021) Dados são produzidos em grande quantidade, volume e variedade e estão cada vez mais disponíveis e acessíveis às organizações que tem se baseado na análise destes dados para promover ações de Recursos Humanos (RH), como recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho, processo denominado People analytics. Dados são importantes para as organizações, pois são a matéria-prima essencial para a criação de informação ao serem contextualizados (DAVENPORT; PRUSAK, 1998).

No processo de People analytics é realizada a análise dos dados relacionados ao RH, não se concentrando exclusivamente em dados funcionais, mas na integração de dados de diferentes funções internas e dados externos a organização. Envolve o uso de tecnologia da informação para coletar, manipular e relatar dados e apoiar as decisões relacionadas às pessoas, vinculando as decisões de RH aos resultados dos negócios e ao desempenho organizacional.

De acordo com Marler e Boudreau (2017), para a adoção do People analytics de maneira eficaz, as organizações precisam, em relação ao profissional de recursos humanos, que este tenha conhecimento e habilidades para coletar dados corretos, fazer as análises estatísticas corretas e comunicar o resultado de uma maneira significativa e acessível, e em relação à organização, necessita da construção de uma rede de apoio em toda a hierarquia, que os dados sejam de qualidade e estejam acessíveis, além de possuir eficientes recursos do sistema de software de gestão de recursos humanos. A análise de RH deve começar com um desafio comercial, com a identificação das reais necessidades do negócio (RASMUSSEN; ULRICH, 2015), Figura 1.

Figura 1: Etapas de implantação de People analytics

Fonte: Elaborado pelas autoras a partir de King (2016).


Organizações estão utilizando People analytics para identificar indivíduos com alta probabilidade de deixar a empresa e traçar estratégias de retenção de talentos (KING, 2016), no sistema de avaliação de desempenho (SHARMA; SHARMA, 2017; TURSUNBAYEVA; DI LAURO; PAGLIARI, 2018), para recrutamento, retenção, avaliação, promoção, remuneração, rotatividade e (TURSUNBAYEVA; DI LAURO; PAGLIARI, 2018; PAPOUTSOGLOU; MITTAS; ANGELIS, 2017), transferência de funcionários (WEI; VARSHNEY; WAGMAN, 2015). No entanto, o uso da análise de RH na tomada de decisões estratégicas depende da cultura organizacional e da liderança orientada a dados, ou seja, entender que compreender e usar dados e informações desempenha um papel crítico no sucesso da organização (KIRON et al., 2013). O quadro 1, a seguir, apresenta outros atributos necessários à organização que almeja utilizar People analytics.

Quadro 1: Atributos organizacionais para o uso de People analytics

Atributos organizacionais

Autores

Lógica, análise, medições e processos corretos

Boudreau; Ramstad (2007), Cascio; Boudreau (2010); Rasmussen; Ulrich (2015), Minbaeva (2017)

​Funcionários com habilidade para lidar com dados

Angrave et al. (2016), Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017), Dahlbom et al. (2020)

​Apoio de toda a organização

​Marler; Boudreau (2017)

​Tecnologia da informação

​Angrave et al. (2016), Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017), Dahlbom et al. (2020)

Cultura

Kiron et al. (2013), Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017), Tursunbayeva; Di Lauro; Pagliari (2018)

​Comunicação

Marler; Boudreau (2017), Bondarouk et al. (2017)

​Disponibilidade dos dados

​King (2016), Angrave et al. (2016), King (2016)

​Qualidade dos dados

Minbaeva (2017), Dahlbom et al. (2020)

Capacidade estratégica​

Minbaeva (2017)

​Compreensão dos negócios pelo RH

Dahlbom et al. (2020)​

​Disponibilidade de informações

Rasmussen; Ulrich (2015), King (2016), Dahlbom et al. (2020)

​Apoio da alta administração

​King (2016)

​Liderança

​King (2016), Bondarouk et al. (2017), Marler; Boudreau (2017), Tursunbayeva; Di Lauro; Pagliari (2018)

Colaboração entre áreas

Angrave et al. (2016), Bondarouk et al. (2017)

Fonte: Elaboração pelas autoras (2021)


Outro importante ponto a ser considerado é a ética em relação às práticas de análise de dados das pessoas e as implicações para a privacidade dos indivíduos, o que deve ser uma preocupação dos profissionais de RH. People analytics não é ferramenta, é processo e exige a colaboração entre todos os setores organizacionais com uso de tecnologia e comunicação adequadas, desenvolvimento da confiança e valorização dos colaboradores, apoio dos líderes e de uma cultura organizacional voltada à valorização da utilização dos dados para a tomada de decisões, baseando-as em evidências.


A partir da pergunta certa, busca-se, com o auxílio dos dados, respostas que contribuam para o negócio das organizações. Fazer a pergunta necessária, buscar a resposta certa e gerar informações e conhecimento para a tomada de decisões é a grande contribuição e o grande desafio de People analytics.


Para ler o artigo na íntegra, acesse:


MORAES, S. S.; DAMIAN, I. P. M. People Analytics: muito além dos dados. AtoZ: novas práticas em informação e conhecimento, [S.l.], v. 10, n. 3, p. 1 - 11, set. 2021. ISSN 2237-826X. Disponível em: https://revistas.ufpr.br/atoz/article/view/79767. Acesso em: 01 out. 2021. DOI: http://dx.doi.org/10.5380/atoz.v10i3.79767.


Referências


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BOUDREAU, J. W. Decision logic in evidence-based management: can logical models from other disciplines improve evidence-based human resource decisions? In ROUSSEAU, D. (Ed.). The Oxford handbook of evidence-based management. New York, NY: Oxford University, 2012. p. 223–248.


BOUDREAU, J. W. Retooling HR. Boston, MA: Harvard Business Publishing, 2010.


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DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1998.


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KIRON, D.; FERGUSON, R. B.; PRENTICE, K. P. From value to vision: reimagining the possible with data analytics. MIT Sloan Management Review, [S.l.], v. 54, n. 3,p.1-23, 2013.


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SHARMA, A.; SHARMA, T. HR analytics and performance appraisal system A conceptual framework for employee performance improvement. Management Research Review, [S.l.], v. 40, n. 6, p. 684-697, 2017. DOI 10.1108/MRR-04-2016-0084


TURSUNBAYEVA, A.; DI LAURO, S.; PAGLIARI, C. People analytics: a scoping review of conceptual bound ariesand value propositions. International Journal of Information Management, [S.l.], v. 43, p. 224–247, 2018.


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* Dados biográficos das autoras

Silvana de Souza Moraes é doutoranda em Ciência da Informação- UNESP Marília, mestra em engenharia de Produção - UNESP Bauru. Graduada em Gestão empresarial e Letras.

E-mail: ss.moraes@unesp.br

Orcid: https://orcid.org/0000-0002-4533-0236



Ieda Pelógia Martins Damian é pós-doutora pela Universidad de Salamanca (USAL). Doutora em Administração de Organizações pela FEA-RP/USP. Mestra em Administração de Organizações pela FEA-RP/USP. Graduada em Análise de Sistemas pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas.

E-mail: iedapm@usp.br

Orcid: http://orcid.org/0000-0001-5364-3243


 

Como citar:

MORAES, S. S.; DAMIAN, I. P. M. Decisão baseada em dados nas atividades de recursos humanos: sua organização está preparada? Ciência da Informação Express, [S. l.], v. 2, n. 9, 30 set. 2021.

 

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